Det finnes 145 000 ledere i Norge. I tillegg kommer daglige
ledere.
Mange av oss har møtt på ledere som vi ikke liker. Noen
har møtt ledere som ikke oppfører seg ordentlig og skikkelig.
Andre mener de har sjefer de blir syke av. At vi misliker en leder eller er svært uenig med lederen vår trenger ikke bety at noe er galt med lederen. Heldigvis er det relativt få som har ledere
som rett og slett er skadelige og ødeleggende for dem rundt. Er din leder skadelig eller
farlig, eller rett og slett bare ikke helt som du ønsker deg? Her er syv sjekkpunkter for ledere:
1) Hvem som er en dårlig leder bestemmes av de som ledes.
Først og fremst er det de som er underordnet lederen, som
lederen skal lede, som må ha tillit til at lederen gjør de rette valgene i lederrollen. Rette valg betyr ikke valg de ansatte er enige med nødvendigvis. Men valg som er begrunnet i sak og ikke person, eller som er forutsigbare og ikke tilfeldige. Det vanligste kjennetegnet på dårlig ledelse er at det er vedvarende
personalproblemer og konflikter der lederen er ansvarlig. Å lede
betyr å oppnå resultater gjennom andre mennesker. Klarer ikke lederen å
forholde seg til de ansatte på en god måte, har vedkommende problemer med å gjøre jobben som leder. At ledelsen og de ansatte er uenige, betyr ikke at de ikke likevel kan samarbeide eller omgås med respekt for hverandre.
2) Ustabil personlighet.
Mangler
lederen kontroll over sine egne følelser? Har han eller hun stadig
følelsesutbrudd, er kontrollerende eller manipulerende? Det er en forutsetning
for god ledelse at lederen kjenner seg selv og vet hvordan egen oppførsel
påvirker medarbeiderene. Ledere som oppfører seg ustabilt eller ikke i tråd med vanlige omgangsformer på arbeidsstedet kan umulig klare å oppnå de
resultatene de ønsker av sine medarbeidere, verken når det gjelder samarbeid eller resultatoppnåelse. 3) Lederen forstår ikke forskjellen på små detaljer og større beslutninger.
En leder som etterspør detaljer og korrigerer skrivefeil i e-posten din heller enn å
kommentere innhold og de gode resultatene dine er en leder med en skjult agenda. Det er forskjell på store og små
hendelser, på viktige og uviktige saker. Ledere som leter etter feil hos sine medarbeidere er ofte manipulerende. Klarer ikke lederen å forstå forskjellen på bagateller og viktige hendelser, må leders leder se over om prioriteringene lederen gjør i hverdagen er de
riktige for virksomhetens mål.
4) Ledere gjør feil.
Og det
gjør de ofte. En leders avgjørelser påvirker pr definisjon mange ansatte og får
nødvendigvis negative konsekvenser for mange medarbeiderne. Dette kan være feil i saksbehandling eller en forglemmelser som
får konsekvenser for mange andre. Noen feil må vi tåle av våre ledere. Som leder kan du forvente at ansatte sier ifra når nok er nok, slik at du som leder kan endre deg eller prioritere det som er viktig for de ansatte litt høyere enn du nå gjør. innrøm feilenen. Det skal du som leder tåle. Først da kan du bli bedre på det som er viktig for dine medarbeidere. Vær glad for at de tar saken opp med deg. Baksnakking løser jo ingenting.
5) Når det renner over.
6) Enten - eller - menneske?
De færreste av oss passer inn i bokser eller båser. Heller
ikke de de ansatte opplever som "dårlige ledere" gjør det. Det er en glidende overgang
fra å bli karakterissert som «normal» til å være "totalt udugelig» som leder. Det hjelper heller ikke å stille psykiatriske diagnoser
eller å gi kallenavn til ansatte som karakteriserer deg. De ansatte slutter jo ikke av det. Bruker du
uttrykk som «sosiopat»,» psykopat» , «narsissist» eller bare «idiot», har du
trolig mistet sakligheten i beskrivelsen av dine ansatte og følelsene dine har tatt totalt overhånd. Da har du et problem som er større enn du kan hanskes med alene. Da er det på tide å spørre om hjelp. Kanskje er din
virkelighetsbeskrivelse blitt en del av problemet?
Beskriv det dine ansatte gjør nøkternt og saklig. Fokuser på sak(er) heller enn på person(er).
Beskriv handlinger og referer ord som brukes. Først når det du sier er
saklig og objektivt kan andre hjelpe deg og ta deg og
det du sier på alvor.
7) Avsporet ledelse.
Når hverdagen krever for mye sporer du av som leder og blir fanget av drift og bagateller. Her er noen symptomer på at du ikke lenger fingerer som leder, i ordets egentlige betydning:
A) Du prioriterer ikke lenger strategiske handlinger eller planer, Alt handler om brannslukking, og du tenker
ikke langsiktig og forstår ikke hvorfor problemene tårner seg opp. Du kompenserer med å forsøke å øke kontrollen på medarbeiderne og hva de bruker tiden sin og ressursene på . Les dine egne møtereferater fra de siste månedene. De er ofte god dokumentasjon på at du ikke lenger prioriterer strategi og langsiktighet. Nå er du ikke lenger leder, men en desperat administrator.
B) nå er du ikke lenger leder i dine medarbeiderrelasjoner, men er en
oppgavefokusert administrator. For at ting skal bli gjort skikkelig, har du nå har problemer med å delegere oppgaver, eller
kommunisere med, utvikle eller stole på flere av dine medarbeiderne. Definisjonen på ledelse
er som sagt å oppnå resultater gjennom relasjoner med medarbeidere. Å fordele og kontrollere uten å involvere og kommunisere er ikke ledelse, men administrasjon.
C)Nå følger de mellommenneskelige problemene der konflikter og sykmeldinger gjør at du ikke klare å
opprettholde gode relasjoner til medarbeiderne dine over tid. så følger gjennomtrekk av medarbeidere.
D) Nå skorter det på evnen din til selvinnsikt. Du mangler ovrskudd til å se hvordan andre
opplever deg eller til å etterspørre eller ta imot tilbakemeldinger.
Har du det sånn? har du sporet av og du trenger hjelp. Snakk med din leder, bedriftshelsetjenesten eller en konsulent som kan hjelpe deg videre.
8) Som ledere har også du dine begrensninger.
Også ledere blir stresset og er redde. Ledere lever ofte under
et stort press og er forventet å takle endringer, kompleksitet og usikkerhet på
en mye bedre måte enn alle andre. Dette betyr at du som leder ofte kan være svært
stresset. Og når mennesker blir stresset faller de lett tilbake på kjente strategier som de vet har
virket før. Selv om situasjonen nå er totalt annerledes. Da blir det som før
var dine store styrke som leder til din store svakhet. Å få hjelp til å
redusere ditt eget stressnivå, kan gjøre deg til en mye bedre leder.
9) Alle »gode» lederegenskaper har en «dårlig» side.
Ulike
"gode" personlige egenskapene bærer i seg en skyggeside. Når ledere skal velges
ut, så er det spesielle egenskaper som blir ansett som viktige basert på situasjonen
virksomheten er i.
Slik virker personlighetspsykologien inn på sterke og svake sider ved lederen som person.
- Går bedriften dårlig trengs det en sterk og handlekraftig leder. Men en slik lederegenskap innebærer mangler når det gjelder lederens personlige relasjonsevne.
- Går bedriften godt vil vi gjerne ha en dynamisk og relasjonsflink leder. Men da mister vi ofte også handlekraft og tydelighet.
- Den gode lagspilleren tar for ofte lite sjanser og kan mangle evnen til å ta raske beslutninger.
- Lederen som er god på relasjoner kan ha problemer med å gi folk skikkelige og tydelige tilbakemeldinger.
- Den kreative kan være urealistisk, upraktisk og mangle oversikt.
- Strategen kan bli paralysert av all informasjonen som må håndteres, blir redd og satser på enda en utredning og enda flere administrative folk i staben.
- Den perfekte lederen. Finnes jo ikke.
Vær oppmerksom på at det dine ansatte oppfatter som dine svakheter, henger sterkt sammen med dine styrker. let etter dine styrker, så vil du ha forståelse for hvordan andre kan oppleve dine svakheter. Først når du er blitt klar over hvordan disse oppleves av andre kan du jobbe med å utvikle deg også på disse sidene ved deg selv.
10) Ledere må hjelpes og utfordres.
Visst finnes det ledere som ikke kan jobben sin, som aldri
skulle vært der de er. Det finnes også mange ledere med psykiatriske diagnoser. Mange er raske med å karakterisere lederen sin som psykopat, sosiopat, utrygg eller usikker.
Men vil du gjøre noe med hvordan andre beskriver deg og opplever deg som leder, så må du fokusere på den oppførselen du viser de ansatte. Å være leder er ingen popularitetskonkurranse. Spesielt ikke i dårlige tider. Det løser ikke saken at vi går rundt å
stiller diagnoser på hverandre. Vi må endre vår faktiske atferd i møte med våre medarbeidere.
