Målstyring og ledelse henger sammen, men er ikke det samme.

Debatten om målstyring har dominert ledelsesdebattene i norske medier de siste årene. Grovt sagt deler debattantene seg  i to fløyer:

Den ene hevder at vi må ha mindre målstyring fordi målene settes for langt fra medarbeidernes arbeidshverdag og dermed hindrer at medarbeiderne arbeider selvstendig og kan bruke sunn fornuft i arbeidet. Det oppstår en fremmedgjøring som skaper avstand mellom organisasjonens mål og menneskene som jobber for å nå målene. I tillegg hevder disse at rapporteringen av måloppnåelse  oppleves som irrelevant for den enkelte og tar for mye av tiden som skulle vært brukt til verdiskapning.

Den andre siden av debatten hevder at ansatte ikke kan arbeide bare ut fra sitt eget perspektiv, den enkeltes tid og ressurser må styres og kontrolleres av ledere som har kunnskap om helheten den enkeltes ansattes oppgaver inngår i. Ledelsen må prioritere oppgaver og ressurser ut fra hva organisasjonen totalt sett trenger av leveranser. Den enkelte ansatte skal tross alt bidra til helheten.

Er ledelse og målstyring det samme?

En gruppe av mennesker eller en organisasjon kan sammen nå mål enkeltmennesker aldri kan klare å nå alene. Som enkeltindivider er vi villig til å gi slipp på deler av vår autonomi til et fellesskap når vi tjener mer på dette enn ved å stå alene. Men, å arbeide sammen med andre har aen pris, vi må gi slipp på litt av vår autonomi og selvstendighet . Å gi fra seg litt selvråderett er et rasjonelt valg hver enkelt av oss gjør for å kunne inngå i et produktivt fellesskap - Vi innordner oss andre når vi ser at nytten av samarbeid med andre er større enn kostnaden ved å innordne seg.

Av samme grunn er ansatte villig til å underordne seg en leder. Ledere henter sin legitimitet til å bestemme over andre fra de samme person som lederen bestemmer over, de som innordner seg helheten. Alle ledere henter slik i prinsippet all sin legitimitet fra sine underordnede. Det er et "gi og ta" forhold, eller rettere; et "kost-nytte" forhold mellom ledere og ansatte.

Ledelse

For lederen er dette komplekst. Ledere kan ikke blindt fokusere på mål som bare optimaliserer felleskapets beste. Den ansatte må også få noe tilbake fra lederen sin. Handlinger som ivaretar den enkeltes motivasjon og opplevelse av å gjøre noe meningsfullt må prioriteres høyt, Lederen må i hverdagen ta mange individuelle hensyn som går på bekostning av en optimal arbeidsogranisering i sin streben etter å optimalisere resultater til beste for fellesskapet: Den ansatte må vises tillit, lederen må velge optimal lederstil ut fra den ansattes personlighet og faglige dyktighet og tilpasse innholdet i oppgavene som skal løses.  Det som er bra for virksomheten på kort sikt er nødvendigvis ikke det som rasket bringer lederen til målet. Å evne å nå mål gjennom andre mennesker definerer moderne lederskap og innebærer både tilrettelegging og motivasjon.Lederegenskapene – evnen til å nå gruppens mål gjennom å ivareta og påvirke hver enkelt medarbeider - handler ikke bare om optimal organisering av arbeid. 

Målstyring og ledelse henger sammen, men er ikke det samme. 

I et ledelseperspektiv er god målstyring først effektivt når en leder oppnår at medarbeiderene finner mening i målene ledelsen setter. Ledere som bare forsterker mål i form av rapportering, uten å samtidig forsterke og underbygge medarbeiderens motivasjon og forståelse for å nå målene, driver ikke med ledelse, men med ren administrasjon av mål.

Mange ledere bruker målstyring som substitutt for ledelse og oppleves i realiteten som frakoblet organisasjonens ansatte, deres verdier og kultur. 

Hvordan kan ledere oppnå mål og lede samtidig?

Målstyring i ledelse forutsetter først og fremst en tilnærming der lederne  evner å skape motivasjon og mening for målene som skal nås. Ledere som setter mål på vegne av organisasjonen må også vite hvordan målene skal oppleves som meningsfulle for dem som skal oppnå dem i hverdagen. Hvilken lederstil, feedback, veiledning og involvering må lederne velge for at medarbeiderne skal kunne nå målene som ledelsen setter?

Skal du som leder sette mål, må du også velge strategien som gjør at de ansatte ønsker å nå målene.

Strategisk ledelse frikoblet fra menneskene som skal oppnå dem gjør stor skade. Mål uten mening er mål uten medarbeidere. 

Strategiske ledere som setter mål for andre uten hensyn til operativ lederkompetanse som må til for å kunne realisere mål bør utfordres. Å sette mål uten ledere som evner å gjøre dem meningsfulle, er fremmedgjørende.

Det er ikke slik at «hårete mål»  får ledelse til å fungere i virksomheten. Det er det bare mål med en mening som gjør.

Dersom en leder vil utvikle medarbeidere som motiveres av å levere organisasjonens strategiske mål, må lederen sørge for at medarbeidernes følelser, tanker og mestringsopplevelser virkeliggjøres samtidig med at organisasjonen når sine mål. 

Å sette mål på vegne av organisasjonen er lett. Men du er ikke en leder før du bidrar til at medarbeiderne dine ønsker å nå dem.

Kontakt: 

Mobil: 41 28 3534 

E-post: kjetil.vedoy@senterforhrledelse.no

0B2E0D75-89B6-4619-9FD1ED63771154CE-6A40DD74-D42E-4D16-9096F4CE5D5ECBDC