Gå til hovedinnhold

HR og Ledelse

En blogg om arbeidsliv, HR og ledelse, av Kjetil A. Vedøy

Søk i denne bloggen

Flere sider:

Hjemmeside
Om Kjetil A. Vedøy
Om Bloggen
Medieoppslag & Debatt
Humor & alvor
Spørsmål og svar
Startsiden

Innlegg

Hva jobber en HR-avdeling med?

Lagt inn av Kjetil A. Vedøy den 26 juli

Hent link
Facebook
X
Pinterest
E-post
Andre apper

Føler du deg fanget i lederrollen? Slik lager du deg større handlingsrom

Lagt inn av Kjetil A. Vedøy den 24 juli

Hent link
Facebook
X
Pinterest
E-post
Andre apper

En varslet togkatastrofe

Lagt inn av Kjetil A. Vedøy den 19 desember

arbeidsmiljø HMS kommunikasjon ledelse Sikkerhet sikkerhetskultur

+

Hent link
Facebook
X
Pinterest
E-post
Andre apper

Gode ledere blir bedre med større handlingsrom

Lagt inn av Kjetil A. Vedøy den 17 oktober

Arbeidsliv. endring karriere ledelse ledelse. kommunikasjon. Samarbeid. Ledertips

+

Hent link
Facebook
X
Pinterest
E-post
Andre apper

Slik øker du handlingsrommet ditt som leder .

Lagt inn av Kjetil A. Vedøy den 21 september

ledelse ledelse. kommunikasjon. Samarbeid. Ledertips

+

Hent link
Facebook
X
Pinterest
E-post
Andre apper

HVA MÅ HR-FOLK KUNNE?

Lagt inn av Kjetil A. Vedøy den 27 juni

Arbeidsliv. endring arbeidsmiljø ledelse

+

Hent link
Facebook
X
Pinterest
E-post
Andre apper

Video: Hva er beredskapselastisitet?

Lagt inn av Kjetil A. Vedøy den 22 juni

Hent link
Facebook
X
Pinterest
E-post
Andre apper

Koster ansatte på hjemmekontor virksomhetene for mye?

Lagt inn av Kjetil A. Vedøy den 28 mai

arbeidsmiljø hjemmekontor kommunikasjon ledelse ledelse. kommunikasjon. Samarbeid.

+

Hent link
Facebook
X
Pinterest
E-post
Andre apper

Flere artikler

2024 2
- juli 2024 2
  - Hva jobber en HR-avdeling med?
  - Føler du deg fanget i lederrollen? Slik lager du d...

2022 11
2021 11
2020 17
2019 13
2018 18
- mai 2018 1
- januar 2018 17

Vis flere Vis færre

Etiketter

Arbeidsliv. endring
arbeidsmiljø
hjemmekontor
HMS
karriere
kommunikasjon
konflikter.arbeidsmiljø
Kontorlandskap
korona
ledelse

Ledelse på norsk
ledelse. kommunikasjon. Samarbeid.
ledelse. kommunikasjon. Samarbeid. Metoo
ledelse. kommunikasjon. Samarbeid. Metoo ledertips
Ledertips
Metoo
omstilling
Samarbeid
samarbeid.Psykologi
Sikkerhet
sikkerhetskultur
stress
Sykefravær
Transkjønnet

Vis flere Vis færre

Rapporter uriktig bruk

Totalt antall sidevisninger

Populært akkurat nå

Åtte tips for å håndtere motstand og vanskelige medarbeidere

Alle ledere har ansatte i gruppen sin som har sterke meninger, er kritisk til alt og alle og som stadig har lyst til å gjøre ting på sine egne måter. Noen er også helt urokkelige i sine meninger og svært utfordrende å snakke med og å samarbeide med. Hva gjør du som leder når medarbeiderne oppfører seg lite konstruktivt på jobben? Her får du 8 tips om hvordan ledere kan følge opp "vanskelige" medarbeidere: 1) Vanskelige medarbeidere må aldri ignoreres: Medarbeidere som oppleves som vanskelige av ledelse og kolleger, må snakkes med, ikke til. Du må aldri forsøke å korrigere den ansatte før du både har hørt og forstått hva denne personen egentlig ønsker å formidle. Noen ganger skyldes den vanskelige atferden at personen ikke selv klarer å gi uttrykk for sine meninger på noen annen måte. Du må kanskje hjelpe til med å lære ham eller henne en strategi for konstruktiv atferd, selv ved sterk uenighet. Helt praktisk starter du med dette: Innkall til en samt...

LA-DET-SKURE-LEDERE SKAPER STRESS

Ledere som skygger banen når medarbeiderne signaliserer at arbeidsmengden virker uoverkommelig, utøver destruktiv ledelse. Ledere som ikke vet hvor mange timer de ansatte jobber i løpet av en uke, utøver destruktiv ledelse. Ledere som ikke er til stede, utøver destruktiv ledelse. Det kalles la-det-skure-ledelse. Og det er farlig å lede medarbeidere med en slik la-det-skure tilnærming. Destruktive og passive ledere er spesielt lett å få øye på; De gjør folk syke. Destruktiv ledelse kjennetegnes ved ledere som ikke tar vanskelige valg og overlater til medarbeiderne selv å prioritere. Gode ledere kommuniserer klart og tydelig til sine medarbeidere hva som skal prioriteres innenfor de timene som er til rådighet i løpet av en arbeidsuke. Gode ledere tør å velge bort noen oppgaver til fordel for andre. De overlater ikke dette til medarbeiderne selv. la-det-skure-lederen holder seg unna, og håper medarbeideren tar alt ansvar selv. Gode ledere forebygger stressopplevelser, fokuse...

8 råd til ledere som vil bygge tillit etter vanskelige personalsaker.

Når en leder starter i ny jobb og med en helt ny gruppe medarbeidere må alle være bevisst på at den nye lederen skal gjennom ulike faser med teamet sitt for å kunne opparbeide seg den nødvendige tilliten som skal til for å kunne lede teamet på en god og hensiktsmessig måte. All tillit starter et sted. Har teamet vært plaget av konflikter og uro, må ledere starte helt på nytt igjen for igjen å kunne oppnå nødvendig tillit til å lede. Det er ikke ulikt å være helt ny som leder, og det å ydmykt starte med å bygge ny tillit etter en konflikt i teamet. Fasene i tillitsbyggingen for ledere utvikler seg over tid på denne måten: 1) Fremmedfasen 2) Bekjentskapsfasen 3) Modent partnerskap fasen I fremmedfasen når både lederen og de ansatte er helt nye for hverandre er rollene og samspillet gjerne prøvende og oppførselen blir litt formell. Fordi alle er usikre og man ikke kjenner hverandre så godt blir det er ofte enveiskommunikasjon uten tull og tøys og der s...

Kommunikasjon i endringsledelse. Ti tips for deg som vil lykkes

Endring og omstilling er krevende. I begynnelsen er historien. Ledelse av endring og omstilling handler kort fortalt om påvirkning. Gjennom samtaler og fortellinger påvirker ledere tanker om hvordan fremtiden kommer til å se ut. Dette gjør ledere for at de ansatte skal kunne forestille seg hva som kommer - og at det er fornuftig å forberede seg på dette. Endringsledelse krever derfor at ledere er i stand til å formidle tanker og ideer om fremtiden på en troverdig og lettfattelig måte. De fortellingene om fremtiden som lederne deler med sine ansatte må være klare og tydelige. Og ledere må kunne komme med helt konkrete løsninger på de utfordringene fremtidsbildet påfører både de ansatte og bedriften. Det er jo disse løsningene som utgjør "endringen" og "omstillingen" for de ansatte i praksis. God ledelse av endringsprosesser handler derfor om ledere som evner å fortelle historien om hvor vi er, hvor vi skal og hvordan vi kommer dit. Sammen. Lederens e...

Historien til "den norske modellen"

Industrialiseringen I den tidlige fasen av industrien i Norge ved starten av 1900 tallet handler ikke god ledelse om kommuniserende eller tilretteleggende ledere som ivaretar hver enkelt arbeidstaker. [1] Ledelse handlet på denne tiden om faglig kompetanse og kvalitet. Ledelsesidealet i Norge under den tidlige industrialiseringen bærer preg av det som kan kalle tysk paternalistisk fagledelse [2] .⁠ Industrialiseringen startet i Norge på et tidspunkt da arbeidslivet ellers i Norge hadde en tradisjon for at ledelse ble utøvd av den beste fagpersonen: Mesteren . De som ikke kunne faget - lærlingene og svennene - forplikter seg ikke bare til å lære seg faget ( lauget), men også til å etterleve laugets verdier.⁠ Faglig kompetanse ble på denne tiden lært gjennom utførelsen av et konkret arbeid under tett oppfølging av en mester. Lauget var instansen som sikret en god faglig standard og som drev fagets utvikling. Mesteren - den faglige eksperten - var selve den leven...

Slik håndterer du utrygge ansatte.

Mange ledere opplever ansatte som både er og fremstår som, utrygge. Dette kan være utrygghet som kommer av både personlig og faglig manglende selvtillit eller usikkerhet. Felles for alle utrygge medarbeidere en leder må omgås eller håndtere er at de fort kan oppfattes av ledere og kolleger som både vanskelige å samarbeide med, rigide eller rett og slett utfordrende. Typiske utsagt fra medarbeidere som er utrygge kan være: 1. « Dette går aldri bra!» De er alltid kritiske til nye ideer, rutiner eller forslag til endringer fra ledere og kolleger. En usikker medarbeider ser fort feil ved endringsforslag, er rask med kritikk, og opplever nye ideer som kritikk av eget arbeid. Alt nytt gjør at de med en gang kjenner seg mer utrygg. Forslag til endringer som kommer fra andre enn dem selv gjør at de umiddelbart får en opplevelse av å mangle kontroll, spesielt over eget arbeid, fag og fremtid. 2. «Jeg synes ...

Som ny leder arver du dine medarbeidere.

I norsk arbeidsliv er ikke slik at en ny leder kan rekruttere sine egne drømmemedarbeidere og kvitte seg med dem som var der fra før. Som ny leder må du kunne videreutvikle menneskene du arver fra din forgjenger. Ferske ledere i norsk arbeidsliv får gjerne sin første lederjobb fordi de har vist at de er faglig dyktige. Første dag som leder starter gjerne uten så mye som et Youtube-kurs i ledelse. I den nye hverdagen som venter en ny leder i sin første lederjobb finnes det - i tillegg til de formelle ansattrollene som tillitsvalgt og verneombud - gjerne også ansatte som krangler, er sykemeldte eller som er i opposisjon til hele ledelsen i virksomheten uavhengig av hvilken person som nå har blitt ny avdelingsleder hos dem. En hverdag som for en ny leder starter altså ikke med blanke ark. I tillegg arver du ofte en avdeling intelligente ansatte som ikke nødvendigvis ser det som sin oppgave å vurdere alt du som ny leder sier og gjør som spesielt genialt. Her får du 7...

Uro i teamet? Er virkelig lederen problemet? 10 sjekkpunkter

Det finnes 145 000 ledere i Norge. I tillegg kommer daglige ledere. Mange av oss har møtt på ledere som vi ikke liker. Noen har møtt ledere som ikke oppfører seg ordentlig og skikkelig. Andre mener de har sjefer de blir syke av. At vi misliker en leder eller er svært uenig med lederen vår trenger ikke bety at noe er galt med lederen. Heldigvis er det relativt få som har ledere som rett og slett er skadelige og ødeleggende for dem rundt. Er din leder skadelig eller farlig, eller rett og slett bare ikke helt som du ønsker deg? Her er syv sjekkpunkter for ledere: 1) Hvem som er en dårlig leder bestemmes av de som ledes. Først og fremst er det de som er underordnet lederen, som lederen skal lede, som må ha tillit til at lederen gjør de rette valgene i lederrollen. Rette valg betyr ikke valg de ansatte er enige med nødvendigvis. Men valg som er begrunnet i sak og ikke ...

Er organisasjoner uten ledere et bra sted å jobbe?

Fremtidens flate organisasjoner kan fort bli både byråkratiske og udemokratiske. Lederens arbeidsoppgaver forsvinner ikke selv om organisasjonen er flat. De må bare gjøres av noen andre. Og du er ikke garantert å bli hørt i en flat organisasjon. Der er det ingen ledere der som trenger å høre på deg lenger. Flate organisasjoner, selvstyrte team med ansatte som skal styre seg selv kan fort ende opp som både byråkratiske og udemokratiske organisasjoner. Flate organisasjoner uten sjefer som tar ansvar og bestemmer alt fra arbeidsoppgaver til oppmøtetider og pauser, blir intuitivt sett på som både moderne, trivsels- og produktivitetsfremmende. Organisasjoner uten formelle ledere fremstår kanskje som ekstra attraktive for egalitære nordmenn som avskyr byråkrati og autoriteter, spesielt de som jobber i innovative eller kunnskapsbaserte virksomheter. Vi nordmenn verdsetter fravær av sjefer svært høyt. Vi tenker at alternativet til en sjef er likeverdig samhandling og høy...

Hva jobber en HR-avdeling med?

HR, eller Human Resources, handler om å håndtere virksomhetens personalressurser. I en verden i stadig endring blir HR-avdelingene stadig viktigere for å sikre at organisasjonene skal kunne nå sine mål. Men hva må egentlig HR-ansatte kunne for å lykkes i denne rollen? Fra administrative oppgaver til strategisk rådgivning HR-ansatte er ikke lenger bare ansvarlige for personaladministrasjon, som sykefraværsoppfølging, lønnsforhandlinger og rekruttering. De må også være strategiske rådgivere som bidrar til å utvikle og implementere HR-strategier som støtter opp under virksomhetens overordnede mål. Fem hovedområder for å sikre suksess For å lykkes i dagens arbeidsliv må HR-avdelingen ha kunnskap om fem hovedområder: Personalutvikling: Ansatte er mer opptatt av utviklingsmuligheter enn noen gang. HR må legge til rette for kurs, etterutdanning og kompetanseutvikling for å holde de ansatte engasjerte og attraktive på arbeidsmarkedet. Organisasjonsutvikling: Teknologi og trend...

linker

Senter for HR & HMS ledelse A/S
LinkedIn
kjetil.vedoy@senterforhrledelse.no
Arbeidsmiljøbloggen
Stami
Arbeidstilsynet

RSS

Innlegg

Innlegg

Alle kommentarer

Alle kommentarer

Linkedinprofil

Kjetil A. Vedøy

Søk i denne bloggen

Translate

Kontaktskjema

Navn

E-post *

Melding *

Drevet av Blogger

Opphavsrett: Kjetil A. Vedøy