HVA MÅ HR-FOLK KUNNE?

Det som kjennetegner ledelse, er evnen til å kunne oppnå resultater og mål ved hjelp av andre mennesker. For å være leder, må du derfor kunne håndtere folkene som jobber med deg på en god måte slik at de både trives og er effektive. Det gjelder for alle ledere uavhengig av sektor, bransje eller om virksomheten er stor eller liten.

For å ha de rette folkene på jobb må lederne også kunne rekruttering, kjenne lover om ansettelser, lønn, HMS, personalutvikling og organisering. I tillegg er det bra om lederen også vet litt om hva som motiverer ansatte til å gjøre en god jobb, og hva som sikrer at de ikke slutter i jobbene sine og begynner å jobbe hos konkurrenter.

MENNESKER SOM RESSURS. Begrepet «HR» er en forkortelse for «Human Resources», som vi på norsk kan beskrive som det å håndtere virksomhetens personalressurser.

HR kan grovt sett deles inn i to hovedområder; personaladministrasjon og strategisk HR.

PERSONALADMINISTRASJON. Alle ledere som har vært ansvarlig for en personalgruppe over tid, identifiserer en rekke problemstillinger som er felles for alle ledere som har personalansvar. Disse er blant annet HMS, sykefraværsoppfølging, lønnsforhandlinger, rekruttering og konflikthåndtering. For å kunne håndtere disse oppgavene på en god måte, trenger ledere støtte fra noen som har spesialisert utdanning og kompetanse til å løse disse oppgavene og bistå lederne. Her kommer HR-medarbeidere til sin rett.

STRATEGISK HR. Alle virksomheter posisjonerer seg. I privat sektor posisjonerer bedriftene seg i forhold til konkurrentene. I offentlig sektor posisjonerer virksomheter og forvaltningen seg i forhold til de oppgavene de skal løse. Eller de posisjonerer seg for å rekruttere arbeidskraften de trenger. Denne posisjoneringen kalles å jobbe etter en strategi. En strategi beskriver veien til målet organisasjonen ønsker å realisere. Det er for eksempel ikke er en strategi for Jacob Ingebrigtsen å vinne 1500 meter i OL. Det er målet hans. Strategi svarer på hvordan han skal nå dette målet, for eksempel ved hjelp av utallige nøye planlagte treningsøkter i årene før OL. Alle virksomheter trenger en HR-strategi, som skal hjelpe virksomhetene med å realisere målene sine ved hjelp av personalet som jobber der. En HR-strategi beskriver hvordan virksomheter kan nå mål ved hjelp av sine medarbeidere.

ENDRING KREVER GODE HR-STRATEGIER.

Det å ha personell i virksomheten som besitter riktig og oppdatert kompetanse til enhver tid, er viktig. Det gjelder spesielt i en verden hvor endringer skjer stadig raskere på grunn av ny teknologi, økende globalisering og økt bevissthet blant kunder og brukere på miljø og bærekraft.

HR-avdelingene får dermed en stadig viktigere rolle for å sikre at organisasjonene skal kunne nå sine mål i en stadig mer omskiftelig verden.

FEM HOVEDOMRÅDER HR MÅ MESTRE.

For å kunne lykkes, må HR-avdelingene ha kunnskap om fem hovedområder som sikrer at ansatte på best mulig måte kan bidra til å realisere virksomhetens mål:

Personalutvikling. Mange ansatte synes at lønn er viktig, men de aller fleste er enda mer opptatt av at det er muligheter til å utvikle seg og lære noe nytt i jobben sin. Kurs, etter- og videreutdanning og det å lære av inspirerende kolleger og ledere har stor betydning for både den ansattes og virksomhetens utvikling. Når endringer og teknologiutvikling skjer stadig raskere, er både den ansatte og virksomheten avhengige av stadig påfyll av kompetanse og idémyldring. Ved stadig å oppdatere seg sørger den enkelte ansatte for å holde seg attraktiv på arbeidsmarkedet, og virksomhetene sikrer samtidig at de alltid er like oppdatert på ny kompetanse som sine konkurrenter. Personalutvikling er et vinn-vinn-tiltak for både den ansatte og for virksomheten.

Organisasjonsutvikling. Når alt utvikler seg stadig raskere er det ikke bare de ansattes kompetanse som kan bli utdatert. Også måten arbeidet er organisert på i virksomheten, må oppdateres jevnlig slik at organisasjonene til enhver tid er organisert i tråd med ny teknologi. De må også kunne levere på kundenes nye behov. Organisasjonsutvikling har som mål å forbedre prestasjonene til både den enkelte avdeling og organisasjonen som helhet. Det er også en spesialisert HR-kompetanse å utvikle avdelinger og organisasjoner på en slik måte at både ledere og ansatte kan fungere bedre i en ny organisering.

Kulturutvikling. De fleste nyansatte får raskt tilgang til både formell og uformell kunnskap som er særegen for akkurat den virksomheten han eller hun er ansatt i. Hver enkelt virksomhet utvikler sin særegne kultur. Kulturen er der ved første arbeidsdag, og kulturen blir igjen i virksomheten selv om den enkelte ansatte slutter. Ingen eier kulturen, den skapes og formes hver gang menneskene i virksomheten samhandler og deler. De som deler en felles kultur, deler virkelighetsoppfatning, verdier og har felles ritualer i form av ulike fester, markeringer eller kleskoder. En god virksomhetskultur vil oppfordre til deling av kunnskap mellom ansatte, en åpen og god kommunikasjon mellom ledelsen og ansatte, eller et lavt konfliktnivå. En god kultur kan gi virksomheten store konkurransefordeler. Det er dermed også en viktig HR-oppgave å skape og opprettholde en kultur som støtter opp og bidrar til å nå virksomhetens mål.

Motivasjon og engasjement. Det engelske begrepet «employer branding», eller «medarbeideren som merkevare» på norsk, blir stadig viktigere både for virksomheten selv, for kundene og for muligheten til å rekruttere potensielle kandidater. Alt medarbeiderne gjør ovenfor kunder og omverdenen er med på å bygge opp eller rive ned virksomheten som merkevare. Hva tenker du selv om en bedrift dersom du opplever slett kundebehandling eller dårlige holdninger fra en ansatt? Å jobbe systematisk med medarbeideren som en viktig del av virksomhetens merkevare betyr at det ikke lenger er nok å betale medarbeideren lønn for å jobbe. Medarbeideren må gjennom sin adferd fremstå som en god representant. Derfor må HR-avdelingene jobbe med å skape mening og jobbegasjement på en slik måte at hvert eneste møte mellom ansatte og kundene styrker virksomhetens merkevare. For å kunne utvikle medarbeideren som merkevare, trengs det god opplæring og en sterk organisasjonskultur som støtter virksomhetens merkevare.

Pesonalforvaltning. For mange virksomheter er det en tett sammenheng mellom å følge alle lover og regler for personalhåndtering og virksomhetens omdømme. Å følge lover og regler bidrar ikke til motivasjon og jobbengasjement, og det bygger heller ikke merkevaren i seg selv. Men dersom virksomheten setter seg i en situasjon der disse lovene og reglene brytes, så kan dette gi alvorlige konsekvenser for både omdømmet og de ansattes motivasjon for å jobbe der. Dette er det vi kaller virksomhetens hygienefaktor. Det å ha god kompetanse innenfor personaladministrasjon og personalforvaltning både når det gjelder arbeidsrett og HMS er derfor et nøkkel- område når HR-avdelingen skal støtte virksomhetens ledere.

HR-arbeidet i virksomhetene er basert på vitenskapelige utprøvde modeller og teorier. Det er forsket på hva som gir medarbeidere og ledere de beste forutsetningene for å kunne realisere virksomhetenes mål ved hjelp av de menneskelige ressursene i virksomheten.

HR- medarbeidere har kompetanse på hvordan virksomheter skal kunne realisere sin aller viktigste ressurs - de som jobber der.

REFERANSE:
Gloppen, K. J. (2020) HRM i Norsk arbeidsliv. 1,1 ed. Cappelen Damm.

Johansen, O., og H Sæterdal. eds. HR og person- alledelse. Bergen: Fagbokforlaget, 2. utg 2018. 

Artikkelen er første gang publisert i Kunnskap Kristianias magasinutgave, juni 2022.

<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1727897284377952"

     crossorigin="anonymous"></script>