Mange ledere opplever ansatte som både er og fremstår som, utrygge. Dette kan være utrygghet som kommer av både personlig og faglig manglende selvtillit eller usikkerhet. Felles for alle utrygge medarbeidere en leder må omgås eller håndtere er at de fort kan oppfattes av ledere og kolleger som både vanskelige å samarbeide med, rigide eller rett og slett utfordrende.
Typiske utsagt fra medarbeidere som er utrygge kan være:
1.
« Dette går aldri bra!» De er alltid kritiske
til nye ideer, rutiner eller forslag til endringer fra ledere og kolleger. En
usikker medarbeider ser fort feil ved endringsforslag, er rask med kritikk, og
opplever nye ideer som kritikk av eget arbeid. Alt nytt gjør at de med en gang kjenner
seg mer utrygg. Forslag til endringer som kommer fra andre enn dem selv gjør at
de umiddelbart får en opplevelse av å mangle kontroll, spesielt over eget
arbeid, fag og fremtid.
2.
«Jeg synes dere er alt for mye på møter!» Den
utrygge medarbeideren liker spesielt ikke når kolleger eller ledere snakker mye
med kolleger på andre avdelinger: En utrygg medarbeider kan fort bli
usikker når «mine» snakker med «andre», og blir redd for at «de andre» er
bedre, morsommere, flinkere eller kanskje mer spennende å jobbe med enn dem
selv. Dette kommer til utrykk i setninger som «jeg synes du skal konsentrere
deg om jobben her i stedet for å virre rundt alle steder».
3.
«De bare fjaser og ler!» Den utrygge
medarbeideren kan også bli stresset av at kolleger har det gøy på jobben. Når
de ler, smiler eller spøker med hverandre i tilfeldig passiar i hverdagen
oppleves det mer som støy og ubehag enn som en felles glede over et godt
arbeidsmiljø. Usikre ansatte føler de mister kontroll når kolleger har det
gøy og ler sammen. Den usikre forstår ikke hva som skjer og ser ikke dette som
en naturlig del av godt sosialt samspill eller som et tegn på trivsel blant
kollegene. «Hvorfor jobber de ikke?» « (NB! Vi snakker ikke her om sosial
utestengelse, men om å observere tilfeldige glade episoder mellom ulike ansatte
der man noen ganger er inkludert, men andre ganger bare observerer).
4.
«For en smisking!» Når en kollega får
tilbakemelding fra en ekstra fornøyd kunde, og lederen eller kolleger gir
ekstra ros og oppmerksomhet om det som har skjedd kan en usikker kollega bli
gretten og gi uttrykk for å ikke ha så mye til overs for denne formen for oppmerksomhet.
Det blir lett å omtale slike episoder som «selvskryt», «smisking» basert på
«tilfeldigheter». Medarbeideren blir usikker på egne evner når en kollega får
gode tilbakemeldinger, uten at de forstår hvordan de kunne fått til det samme
selv.
5.
«På kurs nå igjen!» Kolleger som søker å
utvikle seg selv gjennom kurs og videreutdanning blir også truende for usikre
medarbeidere. Trygge ansatte ser det som positivt at kolleger ønsker å
utvikle seg selv og tilegne seg helt ny kunnskap. Usikre kolleger ser derimot
på andres kompetanseløft utelukkende som en trussel mot dem selv. Andres utvikling
og ny kunnskap er en trussel mot tingenes tilstand og orden slik det er i dag,
og kan i tillegg sette medarbeideren som ikke har tatt etterutdanning i et
dårlig lys.
6.
«Er det ingen regler som gjelder lenger nå da?» Utryggheten
er for stor til å være fleksibel. En usikker kollega ønsker å følger regler og
normer ganske slavisk. Improvisasjon og tilpasning stresser dem. En trygg
medarbeider derimot, vet at regler er situasjonsavhengige, og vil å gjøre
unntak når det er nødvendig uten å føle på at «alle» regler nå er oppløste.
7.
«Sjefen er jo aldri her!» Usikre medarbeider
blir fort stresset hvis de ikke har oversikten over hvor lederen til enhver tid
er. De vil stadig etterspørre lederen, og gjerne sjekke møteplanen eller den
åpne timeplanen til lederen svært ofte. Har de ikke kontroll på hvor lederen
er, eller hva hun holder på med, blir de fort svært utrygge og er ikke fremmed
for å antyde at lederen ikke gjør jobben sin.
8.
«Er jeg ikke god nok lenger jeg da?» Usikre ansatte
blir redde når de må tilegne seg ny
kunnskap. De tror kurset eller utdanningen er et tegn på egen svakhet og at
ledelsen ikke er fornøyd med den jobben de gjør i dag. Å måtte lære noe nytt
kan i tillegg være et varsel om at det i fremtiden kan komme både nye arbeidsoppgaver
og at man kan miste de man har i dag. Utrygge medarbeidere forstår ikke at
kompetanseutvikling og endring av arbeidsoppgaver er et premiss for alle
virksomheter og ansatte for å kunne følge med i tiden, men opplever forslag
eller pålegg om kompetanseøkning som en personlig kritikk.
Lav selvtillit går ut over motivasjon, samarbeid og prestasjon. Men hvordan skal du som leder gripe inn når du ser at noen sliter så mye med selvtilliten av det går ut over prestasjoner og samarbeid?
Usikre ansatte er ekstremt opptatt av hvordan de blir
oppfattet av andre. De kan derfor være vanskelige
å evaluere, veilede og utvikle. De er mer opptatt av hvordan de oppleves og
fremstår for andre enn det å forholde seg til sin egen kompetanse, samarbeidsevne
eller produksjon. Utryggheten krever at de må mobilisere både sterke
fortregningssprosesser og benektning av realitetene i arbeidsforholdet. Frykten
for å fremstå som svak eller dum overskygger alt og gjør og behovet for å
forsvare dagens status blir stort. Manglende tro på egne prestasjoner blir til
manglende fremtidstro. Effekten blir at medarbeideren blir hengende etter eller
over tid kan bli utstøtt av arbeidsfellesskapet, noe som øker sårbarheten og
utryggheten ytterligere.
Har du utfordringer knyttet til usikre medarbeidere er det
viktig at du som leder er klok i din tilnærming. Du må tenke at det tar tid å
bygge tillit og enda lengre tid å bygge selvtillit. Her er det ingen quick-fix.
Her er noen råd om hva du kan gjøre:
1)
Hvis den ansattes usikkerhet har blitt et
problem, må du som leder først gjøre den ansatte trygg på deg som leder og
person. Medarbeideren må ha tillit til at du vil vel med dine tilnærminger. Som
leder er du den «den sterke part» og «den viktige personen». Du må du aldri si
til din usikre medarbeider at « jeg tror du er svært utrygg, egentlig». Start
heller gjerne med å dele små episoder og hverdagshistorier om deg selv. Å bli
kjent med deg som person kan være første skritt til å gjøre medarbeideren tryggere.
2)
Når den personlige tilliten mellom dere har
blitt litt bedre, kan du forsøke å illustrere behovet for endring og utvikling med
praktiske eksempler på hva som er et problem for både for medarbeideren og deg
selv på jobben. Inviter til å finne felles løsninger. Begynn med det lille i
hverdagen. Så kan dere adressere de større tingene etterhvert. 
3)
Som leder må du de neste månedene sette av litt tid
til samtaler og oppmerksomhet. Dette vil være med på å styrke selvtilliten og
øke tryggheten som skal til for å ta tak i de utfordringene medarbeideren har. Gjennom
systematiske samtaler og møter der du som leder viser interesse og opptrer
støttende, vil tryggheten i relasjonen mellom dere gradvis bygge opp
selvtilliten, og med selvtillit kommer også muligheten til å høre på andre.
Husk at du som leder er en betydningsfull ressurs for den usikre medarbeideren.
Mye kan løses bare med å gi av din tid og oppmerksomhet. Lag deg rutiner for
samtaler og tilbakemeldinger over et tidsrom. 
4)
For å hjelpe den usikre medarbeideren til å bli
mer selvgående etterhvert, er det også viktig å gi tydelige og praktiske
tilbakemeldinger. «Bra» og «dårlig» er ikke konstruktive tilbakemeldinger for
en usikker medarbeider. Du må være helt konkret på hva du mener er bra, uten at
du «evaluerer» det som er gjort. Fortell helt kontkret hva du likte at
medarbeideren gjorde. Det som ikke er bra håndterer du på samme måte, ved
å konkretisere og i samtale finne frem
til helt konkrete anvisninger på hvordan saken alternativt kan løses, hele
tiden uten at du som leder evaluerer. Den usikre medarbeideren evaluerer
uansett seg selv mye strengere enn du som leder ville gjort. Din jobb er heller
å gjøre en refleksjon rundt de mange alternative handlingsvalg som kunne vært
gjort i situasjonen medarbeideren var i.Til slutt.
Det kan være til stor hjelp å kontakte HR- avdelingen eller en ekstern konsulent når du bestemmer deg for å ta tak i utfordringene usikre medarbeidere skaper. Som leder kan det være belastende å forholde seg til medmennesker som er svært utrygge, og som har vært det over tid. Husk at du trenger en samtalepartner, veileder eller bare støtte underveis.
Kontakt:
Mobil: 41 28 35 34