Er organisasjoner uten ledere et bra sted å jobbe?

Fremtidens flate organisasjoner kan fort

bli både byråkratiske og udemokratiske.

Lederens arbeidsoppgaver forsvinner ikke selv om organisasjonen er flat. De må bare gjøres av noen andre. Og du er ikke garantert å bli hørt i en flat organisasjon. Der er det ingen ledere der som trenger å høre på deg lenger. Flate organisasjoner, selvstyrte team med ansatte som skal styre seg selv kan fort ende opp som både byråkratiske og udemokratiske organisasjoner. 

Flate organisasjoner uten sjefer som tar ansvar og bestemmer alt fra arbeidsoppgaver til oppmøtetider og pauser, blir intuitivt sett på som både moderne, trivsels- og produktivitetsfremmende. Organisasjoner uten formelle ledere fremstår kanskje som ekstra attraktive for egalitære nordmenn som avskyr byråkrati og autoriteter, spesielt de som jobber i innovative eller kunnskapsbaserte virksomheter. Vi nordmenn verdsetter fravær av sjefer svært høyt. Vi tenker at alternativet til en sjef er likeverdig samhandling og høy verdsettelse av kunnskap og kompetanse.

Flate organisasjoner har imidlertid både organisatoriske og demokratiske ulemper. Oppgavene som ledere tradisjonelt har ovenfor sine ansatte, forsvinner ikke selv om virksomheten organiseres flatt, eller i selvstyrte grupper. Selvstyrte grupper må fremdeles avklare roller, arbeidsform, arbeidstider, arbeidsteder og gjensidige oppgaveforpliktelser. I fravær av en leder må de ansatte selv også håndtere unnasluntrere, forsentkommere og de som tar to timers lunsjpause. Skal de håndtere disse sakene må de lage seg rutiner som på en profesjonell måte skiller mellom sak og person. Rutinene må til for å unngå å bli beskyldt for tilfeldig saksgang med påfølgende beskyldinger om personlig trakassering eller mobbing. Spørsmålet er om fraværet av ledelse til slutt blir spesielt ubyråkratisk og effektivt?

Arbeidsmiljøloven stiller store krav til ledere om utøvelse av internkontroll, HMS, personlig og faglig utvikling av ansatte og kontroll over arbeidstakernes fysiske og psykososiale arbeidsmiljø. Varslingsrutiner og representative demokratiske utvalg i virksomhetene skal fremdeles fungere og ledes, selv om virksomheten ellers er aldri så flatt organisert.

Det finnes god dokumentasjon på at det å fjerne ledere – slik det ble gjort i stor grad i kommunenes to-nivå organisering for noen år siden, gir mindre dialog, flere uformelle ledere, mer mobbing og mindre tilrettelegging. Den enkeltes ansvar for helheten og kjennskapet til de andre delene av organisasjonen forsvinner også sammen med lederne.

Og er denne organiseringen demokratisk? Demokrati på arbeidsplassen forutsetter jo representativitet, demokratiske institusjoner, saksgangsprinsipper, roller og ansvar.

I Norge har vi ved den norske modellen bygget opp et trepartssamarbeid der ansatte og blir invitert inn på sjefens kontor som parter i beslutningsprosesser. Modellen stiller krav til representativitet og saksgang. «Medbestemmelse» skjer representativt, gjennom valg av delegater til ulike råd og utvalg. Denne medbestemmelsen aggregeres så opp helt til regjeringens kontorer, der arbeidslivets hovedorganisasjoner er med på å bestemme hele samfunnsutviklingen i Norge. Denne ordningen eksisterer ved siden av de demokratisk valgte institusjonene Grunnloven fastsetter. Arbeidslivets muligheter til medbestemmelse gjelder på alle samfunnsområder utgjør i dag et permanent innslag i vårt statsstyre. Maktutredningen ledet av Gudmund Hernes fastslo allerede i 1982 at denne ordningen fungerer som et tilleggsdemokrati. Et tilleggsdemokrati supplerer ifølge utredningen folkestyret som formelt beslutningssystem, men kan ikke erstatte det.

 

Denne demokratiske medbestemmelsesmuligheten på samfunnsnivå forvitrer når både ledere og tillitsvalgte forsvinner fra norske virksomheter. Legitimiteten til denne styringsformen ligger i oppslutning til ordningen i arbeidslivet. Nå er mindre enn 50% av arbeidstakerne representert i denne ordningen gjennom sine fagforeninger. Og det blir stadig færre ledere. Hva skjer da med legitimiteten?

Paradokset er at mulighetene til medbestemmelse i samfunns- og arbeidsliv forsvinner etterhvert som den tradisjonelle organiseringen av arbeidslivet forvitrer. Flate organisasjoner med mer eller mindre fristilte, selvstendige arbeidstakere mangler både ledere eller tillitsvalgte, som jo hele modellen hviler på.

Oppløsning

Ledelsesoppgaver og arbeidsgivere forsvinner ikke selv om organisasjonene blir flate. Muligheten til innflytelse i samfunnet øker ikke om de ansatte får en løsere tilknytning til virksomhetene, eller om sjefene forsvinner fra arbeidsplassene til fordel for selvstyrte medarbeidere. De som mener at fremtiden består av flate organisasjoner uten ledere, glemmer gjerne at ledere utfører demokratiske oppgaver og representerer en demokratisk arbeids- og styringsform på vegne av oss alle. Arbeidsgivere er ansvarlige for at medbestemmelse demokrati og medvirkning finner sted. Dette er et samfunnsoppdrag for alle ledere, bestemt i grunnlovens § 110. Ledere representerer et demokratisk norsk arbeidsliv er basert på ledere som gjennom partssamarbeidet på arbeidsplassen realiserer demokratiske verdier.

Å utøve ledelse overfor andre fremstår kanskje ikke ved første øyekast som demokratisk. Men tydelige arbeidsgiverroller og hierarkisk ansvar i norske virksomheter et godt alternativ til et arbeidsliv i oppløsning, uten tyswligw arbeidsgivere og tillitsverv. I et arbeidsliv uten ansvarlige ledere forsvinner muligheten til systematisk og dokumentert medbestemmelse for arbeidstakere så vell hos arbeidsgivere. Et demokratisk styringssystem som det norske trenger et organisert arbeidsliv med tydelige arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner for å få legitimitet også i fremtidens «tilleggsdemokrati», som det den norske modellen er tuftet på.

Virksomheter uten ledere kan i den norske modellen kan dermed ende opp med å bli til arbeidstakere som jobber uten reell innflytelse verken i virksomheten eller i samfunnet.

Kjetil A, Vedøy