Den forskningen som har kommet etter pandemien bekrefter relativt entydig at det er utfordrende for virksomheter å gå over til permanente løsninger med hjemmekontor. Disse utfordringene viser seg for både for de ansatte og for arbeidsflyten og produktiviteten i virksomheten.
Står virksomheten midt i valget om hvor mye hjemmekontor som skal være løsningen, bør beslutningen om hvordan kontorløsningene skal organiseres i fremtiden ta hensyn til de kostnadene dette påfører virksomheten i form av følgende fem problemstillinger:
1) Er hjemmekontor bærekraftig i lengden?
Som mennesker er vi programmert til å finne de mest praktiske og behagelige løsningene i hverdagen vår. Men det som fremstår som mest behagelig og bekvemt i dag, er ikke nødvendigvis det som er den beste løsningen på lang sikt. Et kjennetegn på det behagelige liv er at vi er veldig motivert for å ta valg som sikrer mye behag. Men disse valgene er sjelden bærekraftige. Å slippe å stå opp grytidlig, unngå å bruke tid på pendlertoget og å spare utgifter til månedskort fremstår som behagelig. Det samme er det å sitte i sofaen og spise sjokolade i stedet for å gå på trening. Det er behagelig, men neppe bærekraftig.
Mange rapporterer om utmattelse på hjemmekontoret. Hjemmekontor kan være en behagsfelle fordi vår motivasjon og vår arbeidsglede faller sammen med opplevelse av mening i jobben vår. For å bli motivert må vi ta valg som gjør oss til en del av et fellesskap. Fellesskap opplever vi bare om vi tilbringer tid sammen med andre mennesker og samhandler både sosialt og faglig med kolleger og sjefer. Da må vi ut av huset og inn på kontoret.
Tillitsfulle og motiverende jobbfellesskap oppstår når vi:
1) Har klart definerte arbeidsoppgaver som vi opplever gir et bidrag til fellesskapet vårt
2) Kan oppleve både å få anerkjennelse og å gi anerkjennelse til andre
3) Deltar i sosiale aktiviteter sammen med kolleger og sjefer
4) Kommuniserer jevnlig på en slik måte at vi opplever empati og sympati med andre i hverdagen.
2) Bygger vi felles kultur?
Å delta i bedriftens kultur er viktig fordi kultur utvikles og formes hver gang mennesker møtes. Vi mennesker tillegger mening til alt som skjer. Men også alt som ikke skjer. Manglende samspill og møter mellom kolleger skaper også ny mening, verdier og bedriftskultur. Når ansatte og leder ikke møtes, forsvinner ikke «kulturen i bedriften». Den erstattes av en ny kultur, en kultur som bedriftsledere ikke lenger har kontroll over. Virksomheter som overlater til fraværende ansatte å definere virksomhetens verdier, holdninger og virkelighetsoppfatninger, vil en dag våkne opp til en særdeles ubehagelig ny hverdag. Da vil avstanden mellom den kulturen man ønsker seg og den kulturen hjemmekontorene har skapt, være nærmest uopprettelig. Det blir etterhvert ekstra vanskelig å gjenopprette en ønsket bedriftskultur når det etableres verdier og virkelighetsoppfatninger som forutsetter at det ikke er mulighet for å møtes og samhandle.
Bare gjennom å møtes og samhandle får alle ansatte tilgang til bedriftens akkumulerte kunnskaper, ønskverdige verdier og felles virkelighetsoppfatninger. Antallet handlinger utført mellom de ansatte i en organisasjon er nesten uendelig. Bare en sterk, tydelig kultur gir organisasjonen en sjanse til å øve innflytelse over alle handlingene mellom ansatte - og ut mot kunder og brukere.
3) Er vi alle egentlig så gode på digital kommunikasjon?
Det er meningen vi legger ordene til den som snakker som er viktig i et møte. Ikke ordene i seg selv. Kommunikasjon er en evig jakt på mening. Det viktigste er kroppsspråk, blikk, kontekst og stemmevolum. Vår evne til å fortolke andre mennesker er svært ulike og preget av store individuelle forskjeller. Det er først og fremst derfor digital kommunikasjon er ekstra krevende; Ulik forståelse av kontekst, fravær av kroppsspråk og en uvant bruk av stemme og volum gjør at vi mister enda mer av muligheten til en god tolkning av ordene til møtedeltakere. Noen klarer kanskje denne tolkningen relativt greit. Men de fleste vil slite enda mer enn de allerede gjør i en hverdag der de møttes fysisk. Det er mer enn nok misforståelser etter et fysisk møte. Digitale møter vil for de fleste være enda mer utfordrende å mestre.
4) Tjener kundene og produktene våre på hjemmekontorløsninger?
Innovasjon betyr sjelden at virksomheter finner opp revolusjonerende nye produkter. Snarere er innovasjon oftest et resultat av en stadig forbedring av eksisterende produkter, effektivisering av produksjon, nye måter å organisere virksomheten på eller som resultat av et tett samarbeid mellom ansatte, brukere og kunder. Alt sammen tidkrevende prosesser som er preget av tett samarbeid, langsiktige tverrfaglige relasjoner og prøving, feiling og læring. Veldig mye tyder på at de beste innovasjonene i en høyteknologisk kontekst blir til i møte mellom mennesker som evner å samarbeide og kommunisere i tverrfaglige og flate organisasjoner. Trolig forventer også kundene dine og brukerne at innovasjon og utviklingsprosesser involverer også dem i mye større grad fremover. Hva sikrer best en felles virkelighetsforståelse, kommunikasjon og samarbeid?
5) Hvordan beholder vi våre beste ansatte?
Forskning gjennom snart 50 år viser ganske entydig at ansatte blir hverken motivert eller føler tilknytning til arbeidsplassene sine på grunn av materielle goder som lønn eller praktiske kontorløsninger. Det å ha en meningsfull jobb, kunne utvikle seg og ha gode kolleger å samarbeide med er det som er avgjørende for motivasjon og tilknytning til en arbeidsplass og til en organisasjon. Det er bare dette som kan sikre at du beholder dine beste ansatte. Skal du konkurrere om den beste arbeidskraften vil det alltid være en konkurrent der ute som vil kunne tilby dine ansatte en krone mer i lønn eller en dag mer på hjemmekontor. Den kampen mot konkurrentene dine kan du derfor aldri vinne. Men du kan vinne kampen om det beste arbeidsmiljøet, den mest meningsfulle jobben med de flinkeste lederne og de beste kollegaene. Dette er konkurransefortrinn som det er nesten umulig å kopiere. Sats heller på å utvikle slike konkurransefortrinn for å tiltrekke eller beholde dine ansatte.
Referanser:
Arbeid hjemmefra, helse og arbeidsmiljø En systematisk kunnskapsoppsummering, Enhet for kunnskapsoppsummeringer (ESKO), Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI)
Broch-Haukedal, William., Arbeids- og lederpsykologi. 1 ed. Oslo: Cappelen Akademisk forlag, 2010.
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1727897284377952"
crossorigin="anonymous"></script>
Kommentarer
Legg inn en kommentar