HR og Ledelse

Alle ledere har ansatte i gruppen sin som har sterke meninger, er kritisk til alt og alle og som stadig har lyst til å gjøre ting på sine egne måter. Noen er også helt urokkelige i sine meninger og svært utfordrende å snakke med og å samarbeide med. Hva gjør du som leder når medarbeiderne oppfører seg lite konstruktivt på jobben? Her får du 8 tips om hvordan ledere kan følge opp "vanskelige" medarbeidere: 1) Vanskelige medarbeidere må aldri ignoreres: Medarbeidere som oppleves som vanskelige av ledelse og kolleger, må snakkes med, ikke til. Du må aldri forsøke å korrigere den ansatte før du både har hørt og forstått hva denne personen egentlig ønsker å formidle. Noen ganger skyldes den vanskelige atferden at personen ikke selv klarer å gi uttrykk for sine meninger på noen annen måte. Du må kanskje hjelpe til med å lære ham eller henne en strategi for konstruktiv atferd, selv ved sterk uenighet. Helt praktisk starter du med dette: Innkall til en samt...

LA-DET-SKURE-LEDERE SKAPER STRESS

Ledere som skygger banen når medarbeiderne signaliserer at arbeidsmengden virker uoverkommelig, utøver destruktiv ledelse. Ledere som ikke vet hvor mange timer de ansatte jobber i løpet av en uke, utøver destruktiv ledelse. Ledere som ikke er til stede, utøver destruktiv ledelse. Det kalles la-det-skure-ledelse. Og det er farlig å lede medarbeidere med en slik la-det-skure tilnærming. Destruktive og passive ledere er spesielt lett å få øye på; De gjør folk syke. Destruktiv ledelse kjennetegnes ved ledere som ikke tar vanskelige valg og overlater til medarbeiderne selv å prioritere. Gode ledere kommuniserer klart og tydelig til sine medarbeidere hva som skal prioriteres innenfor de timene som er til rådighet i løpet av en arbeidsuke. Gode ledere tør å velge bort noen oppgaver til fordel for andre. De overlater ikke dette til medarbeiderne selv. la-det-skure-lederen holder seg unna, og håper medarbeideren tar alt ansvar selv. Gode ledere forebygger stressopplevelser, fokuse...

Hva jobber en HR-avdeling med?

HR, eller Human Resources, handler om å håndtere virksomhetens personalressurser. I en verden i stadig endring blir HR-avdelingene stadig viktigere for å sikre at organisasjonene skal kunne nå sine mål. Men hva må egentlig HR-ansatte kunne for å lykkes i denne rollen? Fra administrative oppgaver til strategisk rådgivning HR-ansatte er ikke lenger bare ansvarlige for personaladministrasjon, som sykefraværsoppfølging, lønnsforhandlinger og rekruttering. De må også være strategiske rådgivere som bidrar til å utvikle og implementere HR-strategier som støtter opp under virksomhetens overordnede mål. Fem hovedområder for å sikre suksess For å lykkes i dagens arbeidsliv må HR-avdelingen ha kunnskap om fem hovedområder: Personalutvikling: Ansatte er mer opptatt av utviklingsmuligheter enn noen gang. HR må legge til rette for kurs, etterutdanning og kompetanseutvikling for å holde de ansatte engasjerte og attraktive på arbeidsmarkedet. Organisasjonsutvikling: Teknologi og trend...

Involver de ansatte! Ti tips for å øke tilliten til deg som leder

Hva er tillit? Når arbeidet endrer seg og de faste rutinene og tryggheten er truet, blir tillit til ledelsen en viktig ressurs som kan sikre en opplevelse av stabilitet og trygghet. Under endring og omstillinger på arbeidsplasser råder det tvetydighet og usikkerhet om fremtiden. Da må ledere må jobbe ekstra hardt for å oppnå tillit nok til å sikre opplevelsen av stabilitet selv under gjennomføring av endringsprosesser. Hverdagen er for de fleste ansatte preget av trygge rutiner og faste arbeidsoppgaver.Tillit kan sikre mestringsfølelsen til de ansatte når arbeidsoppgavene endrer seg og nye krav skal implementeres. Ledelse er basert på tillit til at noe fremdeles gjelder i relasjonen mellom ledelsen og de ansatte. Spesielt er tillit viktig i relasjonen mellom ledere og ansatte. For eksempel at det til tross for alle endringene fremdeles finnes rettferdighet, at vi snakker sant eller at vi fremdeles har felles verdier. Det er lett å glemme å sette ord på slike "selvfølgel...

Føler du deg fanget i lederrollen? Slik lager du deg større handlingsrom

Ledere som lykkes med å skape et større handlingsrom, gjør det ved å fokusere på to hovedsteg: Planlegging og realisering. Planlegging: For å øke handlingsrommet må ledere først frigjøre tid. Dette kan oppnås gjennom å utvikle effektive møtestrukturer og bygge en sterk kultur som fremmer selvledelse blant de ansatte. Når de ansatte er mer selvgående, får lederen mer tid til relasjonsbygging og nettverking utenfor avdelingen. Realisering: Når tid er frigjort, må lederen aktivt bruke den til å styrke avdelingens posisjon og nettverk eksternt. Det innebærer å delegere ansvar til sine ansatte og stole på at den etablerte kulturen bidrar til å nå målene. Fem tiltak for å øke handlingsrom og handlekraft: Inkludere omverdenen: Ledere må aktivt integrere teknologiutvikling, kundebehov og markedsendringer i det daglige arbeidet. En rigid organisasjon vil møte motstand mot endring, mens en mer dynamisk organisasjon, der ansatte jobber tett på omverdenen, vil være mer tilpasningsdyktig. Forstå ko...

Slik øker du handlingsrommet ditt som leder .

Lederes opplevelse av sitt handlingsrom er avgjørende for virksomhetenes muligheter til å realisere planer og strategier. Alle planer i en virksomhet realiseres gjennom å gjøre bruk av intern organisering og interne ressurser. Dersom ledere – og da spesielt mellomledere - føler at de mangler tilstrekkelig handlingsrom i stillingen sin, vil virksomheten etterhvert miste både moment, ressurser og handlekraft. Følelsen av manglende handlingsrom hos ledere og mellomledere trenger ikke ha noe med lederrollene i seg selv å gjøre. Når det skjer et lederskifte i en bedrift eller i en avdeling kan vi observere dette. Der den ene lederen møter veggen og mer eller mindre må gi opp i møte med internt byråkrati og motstand, utretter den andre lederen rene underverker i den samme lederrollen. Lederes handlingsrom skapes over tid, og i to steg Ledere som er frustrert på grunn av manglende handlingsrom i sin stilling skylder gjerne på internt byråkrati, manglende ressurser, ansatte som se...

HVA MÅ HR-FOLK KUNNE?

Det som kjennetegner ledelse, er evnen til å kunne oppnå resultater og mål ved hjelp av andre mennesker. For å være leder, må du derfor kunne håndtere folkene som jobber med deg på en god måte slik at de både trives og er effektive. Det gjelder for alle ledere uavhengig av sektor, bransje eller om virksomheten er stor eller liten. For å ha de rette folkene på jobb må lederne også kunne rekruttering, kjenne lover om ansettelser, lønn, HMS, personalutvikling og organisering. I tillegg er det bra om lederen også vet litt om hva som motiverer ansatte til å gjøre en god jobb, og hva som sikrer at de ikke slutter i jobbene sine og begynner å jobbe hos konkurrenter. MENNESKER SOM RESSURS. Begrepet «HR» er en forkortelse for «Human Resources», som vi på norsk kan beskrive som det å håndtere virksomhetens personalressurser. HR kan grovt sett deles inn i to hovedområder; personaladministrasjon og strategisk HR . PERSONALADMIN...

En varslet togkatastrofe

Kalde og i stummende mørke satt jeg og noen hundre andre passasjerer i togtunnelen i flere timer. Det vi opplevde avslører en farlig sikkerhetskultur. Det startet med et eksplosjonslignende smell i tunnelen. Så ble det stille. Og mørkt. Folk reiser seg og ser rundt seg. Dette minnet om smellet fra en granat. Jeg var en av de 500 passasjerene som satt i det toget som fikk den strømførende ledningen over taket på vognen jeg satt i i Romeriksporten på mandag. I tillegg var det et flytog med nærmere 300 mennesker i tunnelen. Noen minutter senere kommer det beskjed fra konduktøren om at det er strømbrudd. Og deretter at det er strømkabelen som har falt ned over toget. I timene som fulgte er meldingene som kommer fra konduktøren preget av usikkerhet. Skal vi gå ut? Han forteller at det blir 1,5 kilometer å gå i den mørke tunnelen mot utgangen. Det er ingen planer, rutiner eller systematikk å spore. Skal noen komme og hjelpe oss? Konduktøren vet ikke, og det formidler ha...

Gode ledere blir bedre med større handlingsrom

Ledere med større handlingsrom og tid til å påvirke og samhandle med folk i og utenfor egen avdeling, blir også gjerne de beste lederne. Når det skjer et lederskifte i en bedrift eller i en avdeling kan vi lettest observere kontrasten mellom ledere som sliter med å få resultater og ledere med stor suksess. Der den ene lederen møter veggen og mer eller mindre må gi opp i møte med internt byråkrati, uheldige omstendigheter i markedet og intern motstand, utretter den andre lederen rene underverker i den samme lederstillingen. Tilfeldig? Neppe! Lederes handlingsrom skapes over tid, og i to steg Ledere som er frustrert over manglende handlingsrom i stillingen skylder gjerne på problemer i markedet, få ressurser, ansatte som setter seg på bakbeina eller budsjetter som blir vedtatt over hodet på dem. Men, når vi kan observere ulik suksess og handlekraft mellom to ledere i samme stilling, setter dette oss på sporet av at det nok ikke bare er lederens plass i organisasjonen som er ...

Slik håndterer du utrygge ansatte.

Mange ledere opplever ansatte som både er og fremstår som, utrygge. Dette kan være utrygghet som kommer av både personlig og faglig manglende selvtillit eller usikkerhet. Felles for alle utrygge medarbeidere en leder må omgås eller håndtere er at de fort kan oppfattes av ledere og kolleger som både vanskelige å samarbeide med, rigide eller rett og slett utfordrende. Typiske utsagt fra medarbeidere som er utrygge kan være: 1. « Dette går aldri bra!» De er alltid kritiske til nye ideer, rutiner eller forslag til endringer fra ledere og kolleger. En usikker medarbeider ser fort feil ved endringsforslag, er rask med kritikk, og opplever nye ideer som kritikk av eget arbeid. Alt nytt gjør at de med en gang kjenner seg mer utrygg. Forslag til endringer som kommer fra andre enn dem selv gjør at de umiddelbart får en opplevelse av å mangle kontroll, spesielt over eget arbeid, fag og fremtid. 2. «Jeg synes ...