Konflikter på jobben er helt normalt. En god håndtering av konflikten er mer sjelden.

Med hånden på hjertet: Har det hendt at du har deltatt i samtaler om sjefen din over lunsjbordet eller med gode kolleger på Teams eller Zoom? Du får lettet litt på trykket og frustrasjonen over en leder som ikke skjønner hva som er en god beslutning, som ikke hører på råd og innspill, som ikke involverer de ansatte eller som kanskje er for feig til å ta de rette beslutningene. Du er i så fall ikke alene. Håpløse sjefer er et vanlig samtaletema i mange norske virksomheter. Det kan utvikle seg til dårlig stemning og konflikter.

En av tre ansatte opplever ofte eller av og til dårlige forhold mellom ansatte og ledelsen. Hva kan vi gjøre med det, – som ansatt, leder og arbeidsgiver?

I media kan vi stadig lese om konflikter i arbeidslivet, og om de enorme belastningene både ledere og medarbeidere opplever når en konflikt eskalerer og partene fremmer sine saker både i medier og i retten.

En av tre opplever dårlige forhold ansatte og ledere

Hver tredje ansatt (32 prosent) i norske virksomheter oppgir at de ofte eller av og til opplever dårlige forhold mellom ansatte og ledelse, viser Statistisk sentralbyrås levekårsundersøkelse om arbeidsmiljø, sist oppdatert i 2020.

Mobbing, varsling, seksuell trakassering og konflikter gir i seg selv ikke rett til sykemelding. Dermed har vi heller ikke konkrete tall på hvor mange som er sykmeldt på grunn av problemer på arbeidsplassen.

Det er kun når sykdom blir en konsekvens av problemene at det oppstår grunnlag for en sykmelding. Kjente konsekvenser av konflikter i arbeidslivet, er søvnvansker, depresjon, angstlidelser og symptomer på posttraumatisk stressyndrom og psykosomatiske lidelser.

Vi kan alle havne i konflikter

Konflikter er en del av vår sosiale samhandling og håndteringen av dem vil preges av vår sosiale kompetanse. Gjennom familie, oppvekst og arbeidsliv har vi lært oss ulike strategier for hva som er lurt å gjøre når andre frustrerer oss.

Vi har alle vært i konflikter gjennom hele livet; med søsken, klassekamerater eller venninner. Det å være i konflikt – og å løse konflikter – er en del av vår sosiale kjernekompetanse som menneske.

I en konflikt kan velge vi mellom å legge press for å oppnå vår egen vilje, vi kan velge å unnvike eller vi kan velge å gå til full krig. Vi har alle ulike konfliktstiler.

Hvordan løse konflikter på jobben?

I et lovregulert område – som arbeidslivet jo er – i motsetning til søskenflokken vi har vokst opp i – må vi skille mellom konflikthåndtering og konfliktløsning.

Håndteringen av konflikten skal sjefen ta ansvar for. Det er strenge juridiske krav til saksbehandling, til innsynsrett og til kontradiksjon i håndteringen av konflikter. Det innebærer at arbeidsgiver skal ha rutiner, skaffe dokumentasjon, undersøke hendelser og kalle inn til møter.

Løsningen på konflikten er noe annet. Den må de ansatte selv bidra til. Dersom den ansatte ikke vil løse konflikten, så er det leders ansvar å bringe sakens dokumenter videre, for eksempel til retten. For å kunne gjøre det må saksbehandlingen lederen utøver, være feilfri i et juridisk perspektiv. Dette innebærer at saken må være godt opplyst og dokumentert, at de involverte har fått komme til orde og blitt hørt (kontradiksjon) og at saksgangen og konsekvensene er nedskrevet i rutiner.

Arbeidsgivere som er gode på å håndtere konflikter

Her er tre kjennetegn på arbeidsgivere som er gode til å håndtere konflikter på arbeidsplassen.

• Aksepterer at konflikter oppstår før eller siden på alle arbeidsplasser. Konflikter er en del av vår kommunikasjon og er en måte å samhandle på. De lederne som lukker øynene for konflikter og som håper de går over, sitter til slutt igjen med de største konfliktene.

• Har gode rutiner og en beredskap for å skaffe hjelp til håndteringen, hos enten bedriftshelsetjenesten eller konsulenter. Er en leder i konflikt med en av sine ansatte, er det lederens overordnede som trer inn i konflikthåndteringen.

• Prøver ikke «Å snakke folk til vettet». Konflikthåndtereren er først og fremst «saksbehandler» i en konflikt. Alle uenigheter og konflikter bunner i en sak. Konflikthåndteringen løser denne saken, ikke personalproblemet. Når det kommer til følelser, så kan arbeidsgiver få hjelp fra bedriftshelsetjenesten, en konsulent eller HR-avdelingen.

Fem råd til ansatte som er i konflikt med sjefen

Her er fem konkrete råd til ansatte som har havnet i konflikt med lederen sin:

1. Snakk om det. Ta opp sakene du føler sterkt på, med noen som kan håndtere saken din. Det er bedre enn å håpe på at den går over av seg selv. Det gjør den sjelden.
2. Alle kan oppleve konflikter. Det er ikke et nederlag at det er deg denne gangen. Be om hjelp til å håndtere konflikten. Alle trenger hjelp av og til.
3. Ikke si opp jobben i affekt. Det kommer det sjelden noe godt ut, verken for deg, din leder eller organisasjonen du jobber for.
4. Det er både naturlig og vanlig å føle på skyld, skam, utrygghet, dårlig selvtillit, tristhet og redsel i en konfliktsituasjon på arbeidsplassen. Du er ikke alene om å kjenne på slike følelser i konfliktsituasjoner. Når du føler på skyld, husk at det er arbeidsgiver som ansvarlig for at konflikten blir håndtert på en god måte, uavhengig av årsaken til konflikten. Den beste garantien for at det vil bli bedre er en god håndtering av konflikten.
5. Du kan forvente konfidensialitet, men ikke anonymitet når du sier fra om konflikter. Er du i en konflikt, kan du ikke forvente å si i fra anonymt. Den du er i konflikt med, har rett til innsyn i saken sin. Men du kan forvente konfidensialitet. Ingen flere enn dem som trenger å vite om saken din, skal involveres.

Som ved enhver utfordring i arbeidslivet, er det lettere å forebygge problemene enn å håndtere dem. Konflikter skapes av krenkelser, motgang, kritikk og problemer. Forebygging handler om at hver enkelt av oss tar ansvar for gjensidig omtanke, verdsetting og respekt for hverandres jobb når vi er på jobb.

Referanser:

• Statistisk sentralbyrå (2020): Arbeidsmiljø, levekårsundersøkelsen. Oppdatert 29. juni 2020. 
• Helsedirektoratet: 2. 7 Mobbing og konflikt på arbeidsplassen. Nasjonal sykmelderveileder. Faglig oppdatert 28. november 2016

Denne formidlingsartikkelen er skrevet for Kunnskap Kristiania og første gang publisert 19. mai 2021. Kunnskap Kristiania er Høyskolen Kristianias digitale kunnskapsmagasin.

Tekst: Høyskolelektor Kjetil A. Vedøy, Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania.