Likestillingsarbeid for ledere

«Alle er like for loven.

Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.»

Grunnloven §98 

Norge har tradisjonelt vært tidlig ute med likestillingstiltak, men i arbeidslivet ser likestillingsarbeidet ut til å gå noe senere enn i resten av samfunnet. 

Noen fakta:
( SSB) [1] [2] [3].

Norge har et kjønnsdelt arbeidsliv og et kjønnsdelt utdanningssystem.

· 60% av de som tar høyere utdanning ( +4 år) er kvinner
· 7 av 10 studenter ved universiteter og høyskoler i Norge er kvinner.
· 38% av alle ledere er kvinner
· 70 % av de ansatte i offentlig sektor er kvinner
· 63% av de ansatte i privat sektor er menn
· 98% av bygningsarbeidere er menn. 97% av elektrikere er menn
· 80 % av medisinske yrker er kvinner (leger, fysioterapeuter og sykepleiere)
· Heltidsansatte kvinner tjener 85 % av heltidsansatte menns lønn
· Deltidsansatte menn og kvinner tjener omtrent helt likt

Det er en sterk segregeringen av menn og kvinner mellom offentlig og privat sektor. I privat sektor er nesten 2/3 av de ansatte menn. 94% av ledere i bygg og anlegg er menn. Dette er kanskje naturlig når vi vet at nær 100% av de ansatte her er menn. I offentlig sektor det tilsvarende forskjeller. 90% av lederne innenfor omsorgstjenester for barn er kvinner. Nær 100% av de ansatte er kvinner også her. 

Den vesentligste årsaken til de store ulikhetene i norsk arbeidsliv når det kommer til lønn og posisjoner i arbeidslivet skyldes da med sannsynlighet at kvinner og menn i stor grad fremdeles velger svært tradisjonelt når det gjelder yrker og sektor. Disse ulikhetene forplanter seg videre til lederrekruttering og lønnsforskjeller.

Noen forklaringsmodeller som brukes for å forklare hvorfor det er sånn:

I arbeidet med å få til et mer likestilt arbeidsliv, og med å få frem flere kvinnelige ledere i norsk arbeidsliv, kan vi i tillegg til sektor- og bransjeperspektivet også bruke andre perspektiv for å oppnå mer likestilling i arbeidslivet:

1) Individperspektivet:

Forklarer at årsaken til at vi ikke har likestilling i arbeidslivet er at et av kjønnene mangler eller har mer av visse egenskaper. For eksempel vil noen si at kvinner mangler visse egenskaper eller holdninger for å bli ledere, eller at menn mangler visse egenskaper eller holdninger for å egne seg til å jobbe i omsorgsyrker.

Med denne forklaringsmodellen vil typiske tiltak for å endre på kjønnssammensetningen da være:

- Kurs og opplæring spesielt rettet mot individer der et kjønn er underrepresentert, for å bøte på manglene ( lederutviklingsprogrammer kun for kvinner eller egne læringsløp for menn i omsorgsyrker)

- Radikal kvotering, som sikrer tilgang til stillinger uavhengig av best kompetanse for det kjønn som er underrepresentert.

2) Et strukturelt perspektiv:

Denne forklaringsmodellen sier at årsaken til at vi ikke har likestilling i arbeidslivet er at det er vilkår i bedriften eller i samfunnet som er til hinder for likestilling. Eventuelle individuelle tiltak som opplæring, vil dermed utlignes av at strukturene eller kulturen i virksomheten. 

Et strukturelt vilkår kan være å vise til maktfordelingen mellom kjønnene i norsk arbeidsliv. Dersom det er slik at kvinner tror at menn ikke egner seg til å jobbe i barnehager, vil det ikke hjelpe at menn blir kvotert. Det er kvinner som leder, rekrutterer og fordeler goder og byrder. Tilsvarende for kvinner som ønsker å bli ledere i bransjer som er totalt dominert av menn. Menns makt vil da være et hinder for å kunne oppnå reell likestilling.

Tiltak som kan endre slike strukturer:

- Å integrere likestillingsarbeidet i alle deler av organisasjonens arbeid, ikke bare i rekruttering eller opplæring. Likestilling må gjennomsyre hele organisasjonens arbeid både når det gjelder rekruttering, opplæring, identifisering av fremtidige lederkandidater, belønningssystemer og rekruttering til prosjekter.

- Å lage planer som tar hensyn til at det å endre kjønnsroller og kjønnssammensetningen i på arbeidsplassen. På sammen måte som virksomhetene er vant til å jobbe med HMS og sette seg mål for forbedringer hvert eneste år, må også likestillingsarbeidet tenkes på som en kvalitetssirkel der likestillings- og integreringsarbeidet stadig utvikles og forbedres.

Figur: Likestillingsarbeid i en virksomhet.( Kjetil A. Vedøy)

Ledere i norske virksomheter har i tillegg til et omfattende lov- og regelverk å støtte seg til, også sterke egalitære verdier de kan mobiliseres for å ta valg som sikrer bedre inkludering og likestilling i virksomhetene de leder. De norske verdiene som likhet og likeverd burde være sterke kort å ha på hånden for ledere som vil fremme likestilling dersom de opplever at de må ta upopulære valg og prioriteringer for å fremme inkludering og likestilling på egen arbeidsplass.

Vær alltid oppmerksom på arbeidsgivers (omvendte)bevisbyrde ved diskriminering

Arbeidsmiljølovens § 13- 8 :
Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og arbeidsgiver ikke sannsynliggjør at diskriminering ikke har funnet sted, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted.

---

[1] https://www.ssb.no/befolkning/faktaside/likestilling

[2] https://www.ssb.no/utdanning/statistikker/utuvh

[3] https://www.ssb.no/befolkning/artikler-og-publikasjoner/stadig-flere-kvinnelige-ledere

[4] Basert på ldo.no